Ontslagrecht

Bij een arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer is het niet mogelijk om het dienstverband zomaar te beëindigen en ontslag te geven of te nemen. Er zijn uiteraard uitzonderingen, zoals ontslag tijdens proeftijd of een beëindiging met wederzijds goedvinden. Het is mogelijk om een ontslagvergunning bij het UWV aan te vragen in het kader van bedrijfseconomische redenen of in verband met langdurige arbeidsongeschiktheid net als met betrekking tot collectief ontslag.

Ontslag om andere redenen is via de kantonrechter mogelijk met een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Bijvoorbeeld indien er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding of disfunctioneren. Het is uiteraard aan te raden u tijdens een dergelijke procedure of in het geval van ontslag op staande voet bij te laten staan door een deskundige. Ember law firm behartigt wat dat betreft op het gebied van ontslagrecht zowel belangen van werkgevers als werknemers.

Waar moet een ontslag aan voldoen?

Het ontslagrecht schrijft voor dat er alleen ontslag mag volgen indien er sprake is van een redelijke grond. Er gelden voor uiteenlopende situaties verschillende regels, zoals voor collectief ontslag, maar ook met betrekking tot de opzegtermijn. Het ontslag dient te worden getoetst door de kantonrechter of door het UWV met uitzondering van de volgende situaties:

• Ontslag tijdens (geldige) proeftijd
• Ontslag op staande voet
• Ontslag bij pensioenleeftijd
• Ontslag huishoudelijke hulp

De werkgever is verplicht om bij ontslag een transitievergoeding te betalen behalve indien er sprake is van wederzijds goedvinden. Overigens zijn er situaties, waarin er bij ontslag op staande voet eveneens recht bestaat op een transitievergoeding.

Wat is het verschil tussen opzeggen in de proeftijd, ‘normaal’ opzeggen, ontbinden en op staande voet ontslaan?

Er is voor ontslag tijdens de proeftijd geen toestemming vereist. De werkgever heeft net als de werknemer tijdens de proeftijd het recht om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Er dient dan wel een proeftijd overeengekomen te zijn in de arbeidsovereenkomst en deze mag niet langer dan twee maanden duren. Er hoeft geen redelijke grond voor ontslag aanwezig te zijn, er geldt geen opzegtermijn en een preventieve ontslagtoets is niet nodig.

Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst met optie tot tussentijdse opzegging geldt dat er een opzegtermijn van toepassing is. Doorgaans is de opzegtermijn een maand, tenzij de cao anders aangeeft of als er een andere opzegtermijn is overeengekomen. Bij het opzeggen van een vast contract door de werkgever geldt dat deze rekening dient te houden met de opzegtermijn, en andersom ook. De werkgever kan een werknemer met een vaste arbeidsovereenkomst niet zomaar ontslaan en dient toestemming bij het UWV aan te vragen of het arbeidscontract door de rechter te laten ontbinden.

Ontslag op staande voet is alleen mogelijk indien er sprake is van een geldige reden. Bijvoorbeeld als een werknemer diefstal of fraude pleegt of als er sprake is van werkweigering. Ook als een werknemer in ernstige mate verzuimt of niet over bekwaamheden beschikt om de werkzaamheden uit te voeren, is ontslag op staande voet mogelijk.

Waarom is het toepassen van hoor en wederhoor belangrijk bij arbeidsconflicten?

Een arbeidsconflict leidt in bepaalde situaties mogelijk tot ziekmelding van de werknemer. Er is dan sprake van een vervelende situatie, waarbij het van belang is om hoor en wederhoor toe te passen. Dit is van belang om te bepalen of er sprake is van ziekte of van een arbeidsconflict. Bovendien is de Wet verbetering Poortwachter van toepassing bij ziekmelding en kent een arbeidsconflict weer een andere aanpak.

De werkgever dient namelijk te proberen om het arbeidsconflict op te lossen. Mocht er geen oplossing komen dan kan de werkgever naar de rechter stappen om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen. In het kader van het re-integratietraject bij ziekmelding door een conflict geldt dat de arbodienst hoor en wederhoor toepast. Indien de arbodienst vaststelt dat er wel een arbeidsconflict is, maar geen ziekte, dan zijn de re-integratieverplichtingen niet van toepassing. Het doel is dan om het conflict zo snel mogelijk te beëindigen of een oplossing te zoeken.

Beëindiging met wederzijds goedvinden / de vaststellingsovereenkomst

Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst op basis van ontslag met wederzijds goedvinden kan neergelegd worden in een zogenoemde vaststellingsovereenkomst. Komt een werkgever met een dergelijk voorstel dan is het verstandig om niet direct de handtekening eronder te zetten. Bij het akkoord gaan van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft dit namelijk mogelijk gevolgen voor het recht op een WW-uitkering. Zo is het eveneens belangrijk om te kijken of er ruimte is voor onderhandelingen over de voorwaarden en van belang om na te gaan hoe het zit met de transitievergoeding.

De onregelmatige opzegging

Bij een onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst is er sprake van het niet in acht nemen van de opzegtermijn. Bij onregelmatig ontslag is de opzeggende partij schadeplichtig op grond van de wet. De vergoeding bestaat uit bedrag ter hoogte van het bruto salaris dat bij het in acht nemen van de opzegtermijn betaald zou zijn.

Een ontslagvergoeding (transitievergoeding en billijke vergoeding)

Bij ontslag heeft de werknemer recht op transitievergoeding en dit is eveneens van toepassing bij het niet verlengen van een tijdelijk contract. De hoogte van deze vergoeding is afhankelijk van het salaris en lengte van het dienstverband. Er kan recht bestaan op een billijke vergoeding indien er sprake is van ontslag als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De werknemer dient hiervoor bij de rechter een verzoek in te dienen. Overigens is de toekenning van een billijke vergoeding alleen in uitzonderlijke situaties van toepassing. Bijvoorbeeld als de werkgever laakbaar gedrag heeft vertoont, waardoor er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding.

Hoe verloopt een rechtszaak in het geval van een ontslag?

De ontbinding van een arbeidsovereenkomst begint met het starten van een verzoekschriftprocedure bij de kantonrechter. Daarna volgt een oproep voor een zitting met mondelinge behandeling en de tegenpartij krijgt de gelegenheid om op het verzoekschrift te reageren. Het verweerschrift mag vooraf schriftelijk ingediend worden, maar een mondelinge reactie tijdens de zitting is eveneens mogelijk. Tijdens de zitting krijgt de verzoeker eerst het woord en daarna de gedaagde partij. De rechter kijkt welk middel het beste is om toe te passen en tot een oplossing te komen, zoals mediaton, schikking of uitspraak. Een schikking is een bindende afspraak. Mocht er geen oplossing komen dan doet de rechter zelf uitspraak en dat is meestal vier weken na de zitting.

Kies voor juridisch advies of bijstand bij Ember law firm om als werkgever of als werknemer verzekerd te zijn van de beste uitkomst.