Ziekte en HR (Personeelszaken)

Het is voor zowel de werknemer als de werkgever heel vervelend als er sprake is van ziekte, waardoor het niet mogelijk is werkzaamheden te verrichten. Bij een ziekmelding die leidt tot langdurige afwezigheid start er een re-integratietraject. Ember law firm behandelt het complete re-integratietraject van ziekmelding tot in een ideale situatie, het herstel. Daarbij bespreken wij eveneens de mogelijke toekomst, zoals voorsorteren op ontslag, wat soms onvermijdelijk is.

Waarom ziekmelden en mag het worden geweigerd?

Op het moment dat een werknemer ziek is, dient er een ziekmelding te volgen. Bijvoorbeeld bij de leidinggevende. Deze mag de ziekmelding niet weigeren, omdat de leidinggevende niet het recht heeft om te beoordelen of de werknemer ziek is. Het is wel mogelijk om de arbodienst of bedrijfsarts in te schakelen om te bepalen of de ziekmelding terecht is. Bovendien hoeft een werknemer bij de ziekmelding niet aan te geven wat eraan mankeert. Een leidinggevende heeft de mogelijkheid om te vragen welke werkzaamheden de werknemer nog wel kan verrichten, maar mag dit niet zondermeer zelf bepalen.

Twijfels over een ziekmelding? Schakel eerst de arboarts in en geef vooral geen ontslag op staande voet

Het komt regelmatig voor dat werknemers zich ziekmelden, maar er bij de werkgever twijfels over de ziekmelding bestaan. In een dergelijke situatie is het vooral belangrijk om niet overhaast te handelen en dus niet direct ontslag op staande voet te geven. Het is van belang om de juiste procedure te volgen en in het kader van twijfel over ziekmelding eerst een arboarts in te schakelen en juridisch advies in te winnen bij Ember law firm.

Ziekmelding volgens verzuimprotocol

Werknemers melden zich doorgaans ziek volgens de regels van het verzuimprotocol, maar zelfs als dat niet zo is, heeft de medewerker rechten. U dient elke ziekmelding wat dat betreft serieus te nemen, zelfs als u twijfels heeft en er aanleiding inziet om ontslag op staande voet te geven. Doe dat vooral niet zomaar, want de rechtspraak laat zien dat het belangrijk is om een arboarts in te schakelen. U heeft als werkgever na een ziekmelding geen recht om, zonder een arboarts ingeschakeld te hebben, de werknemer te verplichten te komen werken of voor een gesprek op het werk te laten verschijnen. De arboarts of bedrijfsarts is gerechtigd om te bepalen of uw werknemer terecht ziek is gemeld en in welke mate er sprake is van arbeidsongeschiktheid.

Wist u dat iedere werkgever moet beschikken over een eigen overeenkomst met een arbodienst of bedrijfsarts: het basiscontract? Werkgevers kunnen nu een basiscontract afsluiten via Ember law firm.

Ook kunt u bij Ember law firm terecht voor een Verzuimverzekering: De verzuimverzekering vergoedt de kosten van de loondoorbetalingsverplichting die u als werkgever heeft, wanneer uwwerknemer ziek is.

Wat is de Wet verbetering Poortwachter?

De Wet verbetering Poortwachter is ingevoerd om zieke werknemers zo snel als mogelijk weer naar het werk te laten terugkeren. Op deze manier wordt de strijd aangegaan met langdurig ziekteverzuim door op een snelle en efficiënte manier de verzuimperiode te beperken. De werkgever dient zich samen met de werknemer in te spannen om het werk zo snel mogelijk te hervatten. De Wet verbetering Poortwachter kent zowel voor werkgevers als werknemers verplichtingen.

Medische beoordeling door arboarts

Als u twijfels heeft over een ziekmelding dan is het raadzaam om de bedrijfsarts in te schakelen. De arboarts heeft de mogelijkheid om uw werknemer met spoed langs te laten komen. En zieke werknemer dient volgens de Wet Verbetering Poortwachter aan een oproep voor een consult bij de bedrijfsarts gehoor te geven. Roept u in plaats daarvan zelf de werknemer op voor een gesprek, maar komt deze niet opdagen dan wilt u misschien ontslag op staande voet geven, maar dat houdt niet altijd stand bij de rechtbank. Simpelweg, omdat u dan voorbij gaat aan het feit dat de arboarts ingeschakeld had moeten worden.

Hoe verloopt het re-integratietraject?

Er zijn een aantal vaste stappen om te doorlopen bij een re-integratietraject. Het traject gaat van start op dag 1 van de ziekmelding bij de werkgever. Op dag 7 dient er een ziekmelding bij de arbodienst te volgen. Uiterlijk in week 6 stelt de arts van de arbodienst een probleemanalyse op en draagt daarbij mogelijke oplossingen aan.

De probleemanalyse vormt de basis voor het verdere re-integratietraject. In week 8 volgt er een plan van aanpak dat tot stand komt in overleg tussen werknemer en werkgever. In het plan van aanpak wordt vorm gegeven aan oplossingen en gekeken wat verder nodig is voor herstel om het werk weer op te pakken.

In de periode van week 8 tot en met week 42 vindt er een uitvoering plaats van het plan van aanpak. Werknemer en werkgever houden zich in deze periode aan de gemaakte afspraken in het plan van aanpak. Er dient minimaal eenmaal in de zes weken een evaluatiemoment te zijn, waarbij de werknemer met de werkgever en arbodienst kijkt hoe de uitvoering gaat. Het is dan mogelijk om eventueel het plan van aanpak aan te passen. In week 42 geeft de werkgever aan het UWV door dat de werknemer ziek is.

Na een jaar ziekte in week 52 volgt een eerstejaarsevaluatie. Dit is voor alle partijen verplicht met een bespreking tussen werkgever en werknemer om te beoordelen of de omstandigheden dusdanig zijn dat terugkeren naar het werk mogelijk is.

Blijft er sprake van ziekte bij de werknemer en is het niet mogelijk om werk te verrichten dan volgt in week 93 een aanvraag voor een WIA-uitkering. In week 104 vindt een beoordeling plaats voor de arbeidsongeschiktheid door het UWV. Er bestaat recht op een WIA-uitkering bij 35% of een hoger percentage arbeidsongeschiktheid.

• Ziekmelding bij werkgever op dag 1
• Ziekmelding bij arbodienst op dag 7
• Probleemanalyse in week 6
• Re-integratieplan van aanpak in week 8
• Periode week 8 tot en met week 42: uitvoering re-integratieplan
• Ziekmelding bij UWV door werkgever in week 42
• Eerstejaarsevaluatie in week 52
• Aanvraag WIA-uitkering door werknemer in week 93
• Beoordeling UWV van WIA-aanvraag in week 104

Wat zijn de gevolgen als de werkgever niet aan de verplichtingen voldoet?

Indien de werkgever nalatig is in de aanpak van re-integratie is het mogelijk om een zogenoemd deskundigenoordeel bij het UWV aan te vragen. Indien hier geen oplossing uit voortkomt, bestaat de optie om een spoedprocedure bij de rechter aanhangig te maken. De rechter heeft de mogelijkheid om te bepalen dat een werkgever bijvoorbeeld toegang moet bieden tot het eigen werk of passende werkzaamheden aan te bieden.

Aan het einde van de tweedejaarsperiode heeft het UWV bovendien de mogelijkheid om de werkgever een loonsanctie op te leggen indien is gebleken dat de inspanningen voor re-integratie onvoldoende zijn geweest. In dat geval dient de werkgever tot maximaal een jaar het salaris doorbetalen. Indien er sprake is van een loonsanctie dan mag er in de betreffende periode geen ontslag volgen.

Wat zijn de gevolgen als de werknemer niet aan de verplichtingen voldoet?

Een werkgever heeft net als de werknemer de mogelijkheid om een deskundigenoordeel bij het UWV aan te vragen. Het is mogelijk om de werknemer schriftelijk te waarschuwen en als dit geen succes heeft, zijn er sancties mogelijk.

Welke maatregelen / sancties kunnen door de werkgever worden ingezet?

Een werkgever heeft de mogelijkheid om een loonsanctie door te voeren, zoals het opschorten van het salaris of het stopzetten van het loon. Opschorting mag echter uitsluitend als de werkgever niet in staat is om te controleren of de werknemer wel echt ziek of arbeidsongeschikt is. Indien de werknemer daar wel weer de gelegenheid toe biedt en dus voldoet aan de re-integratieverplichting, dient het loon met terugwerkende kracht te worden uitbetaald. Stopzetten van het salaris is een maatregel die de werkgever kan invoeren als de werknemer genezing in de weg staat of zonder redelijke grond passend werk weigert. Na het stopzetten van het loon is het mogelijk om bij de kantonrechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te dienen met het schenden van re-integratieverplichtingen als juridische grond.

Toch ontslag op staande voet gegeven?

Bent u al in een verder stadium en heeft u een zieke werknemer ontslag op staande voet gegeven zonder dat er een bedrijfsarts aan te pas is gekomen? Er dient voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet in de eerste plaats een dringende reden aanwezig te zijn. Twijfel over een ziekmelding is wellicht voor u een dringende reden, maar voor de wet niet zondermeer en zeker niet als u geen arboarts of bedrijfsarts heeft ingeschakeld. Uw werknemer heeft bovendien de mogelijkheid om bij de rechtbank de nietigheid van het ontslag op staande voet in te roepen. Als dat gebeurt, volgt er een procedure bij de kantonrechter en dient u aan te tonen dat er sprake is geweest van een dringende reden. De rechter kijkt dan mogelijk ook of u bijvoorbeeld een bedrijfsarts heeft ingeschakeld om de medische situatie van de werknemer te beoordelen.

NIEUW: Legal + HR + Arbo diensten bij Ember law firm

Naast juridisch advies en bijstand, bieden wij werkgevers ook HR en Arbo diensten aan. Op die manier ontzorgen wij werkgevers op het gebied van Legal én HR, en krijgt de werknemer begeleiding van A tot Z. Er wordt van alles gedaan om de relatie goed te houden en de werknemer in de eigen (of vervangende) functie terug te laten keren. Geïnteresseerd in deze dienst? Neem contact met ons op!