De arbeidsovereenkomst

Op 21 juni 2022 is het wetsvoorstel voor de bovengenoemde richtlijn door de Eerste Kamer aanvaard. De wet is met ingang van 1 augustus 2022 in werking getreden. De richtlijn leidt onder meer tot een uitbreiding van de verplichtingen zoals opgenomen onder artikel 7:655 van het Burgerlijk Wetboek (BW).

Artikel 7:655 BW geeft al een opsomming van gegevens die de werkgever ten minste dient te verstrekken aan de werknemer. Voor uw leesgemak plaatsen wij de opsomming hieronder:

De werkgever is verplicht aan de werknemer een schriftelijke of elektronische opgave te verstrekken met ten minste de volgende gegevens:

a. naam en woonplaats van partijen;
b. de plaats of plaatsen waar de arbeid wordt verricht;
c. de functie van de werknemer of de aard van zijn arbeid;
d. het tijdstip van indiensttreding;
e. indien de overeenkomst voor bepaalde tijd is gesloten, de duur van de overeenkomst;
f. de aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van de aanspraak;
g. de duur van de door partijen in acht te nemen opzegtermijnen of de wijze van berekening van deze termijnen;
h. het loon en de termijn van uitbetaling alsmede, indien het loon afhankelijk is van de uitkomsten van de te verrichten arbeid, de per dag of per week aan te bieden hoeveelheid arbeid, de prijs per stuk en de tijd die redelijkerwijs met de uitvoering is gemoeid;
i. de gebruikelijke arbeidsduur per dag of per week;
j. of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling;
k. indien de werknemer voor een langere termijn dan een maand werkzaam zal zijn buiten Nederland, mede de duur van die werkzaamheid, de huisvesting, de toepasselijkheid van de Nederlandse sociale verzekeringswetgeving dan wel opgave van de voor de uitvoering van die wetgeving verantwoordelijke organen, de geldsoort waarin betaling zal plaatsvinden, de vergoedingen waarop de werknemer recht heeft en de wijze waarop de terugkeer geregeld is;
l. de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan;
m. of de arbeidsovereenkomst een uitzendovereenkomst is als bedoeld in artikel 7:690.

De opsomming van artikel 7:655 BW is uitgebreid. De uitbreiding van de informatieplicht van de werkgever brengt met zich mee dat door de werkgever nu ook informatie moet worden verschaft aan de werknemer over onder meer de arbeidsplaats, de arbeidstijden, verlofregelingen, proeftijd, afzonderlijke loonbestanddelen zoals bonussen of toeslagen, studiekosten (scholing) en opzegtermijnen bij het beëindigen van het dienstverband.

In de Factsheet Wet implementatie richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is een handig overzicht met alle bijkomende punten te vinden. De aanvullende punten die de wet met zich meebrengt, plaatsen wij hieronder:

• Als de arbeid niet op een vaste plaats of niet hoofdzakelijk op een vaste plaats wordt verricht: de vermelding dat de werknemer de arbeid op verschillende plaatsen verricht of vrij is zijn werkplek te bepalen;
• De aanspraak op ander betaald verlof waarop de werknemer recht heeft, of de wijze van berekening van die aanspraken;
• De procedurevereisten en de opzegtermijnen, die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Als de duur van de opzegtermijnen op het moment waarop de informatie wordt verstrekt niet kan worden aangegeven, dan de wijze waarop die opzegtermijnen worden vastgesteld;

Extra informatie over (niet) verlengen of opzeggen van de arbeidsovereenkomst:

De werkgever heeft het recht om een contract voor bepaalde tijd niet te verlengen en hoeft hiervoor geen toestemming te vragen bij het UWV of de kantonrechter. Dat is anders in het geval van een opzegging of beëindiging van een contract voor (on)bepaalde tijd. De opzegtermijn die werkgevers moeten gebruiken bij het beëindigen van een contract is afhankelijk van hoe lang de werknemer in dienst is.

Opzegtermijnen voor de werkgever:

• Korter dan 5 jaar in dienst: opzegtermijn één maand.
• Tussen de 5 en 10 jaar in dienst: opzegtermijn  2 maanden.
• Tussen de 10 en 15 jaar in dienst: opzegtermijn 3 maanden.
• 15 jaar of langer in dienst: opzegtermijn  4 maanden.

Opzegtermijn voor de werknemer:

In principe één maand, tenzij schriftelijk anders overeengekomen.

• Het loon met inbegrip van het aanvangsbedrag, de afzonderlijke bestanddelen ervan, de wijze en frequentie van uitbetaling;
• Met betrekking tot tijdstippen waarop de arbeid door de werknemer moet worden verricht:
• Als de arbeidsduur geheel of grotendeels voorspelbaar is:
  • De duur van de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd en regelingen in verband met arbeid buiten de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd.
  • Het loon dat daarvoor verschuldigd is.
  • Voor zover van toepassing alle regelingen die betrekking hebben op het wisselen van diensten.
• Als de arbeidsduur geheel of grotendeels onvoorspelbaar is:
• De vermelding dat de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht variabel zijn, het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht boven op die gewaarborgde uren;
• De dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten;
• Als sprake is van een uitzendovereenkomst: de identiteit van de inlenende onderneming, indien en zodra deze bekend is;
• Als sprake is van een proeftijd: de duur en voorwaarden van de proeftijd;
• Indien van toepassing: het door de werkgever geboden recht op scholing;

Extra informatie over (verplichte) scholing

Sommige werkgevers hebben een studiekostenbeding opgenomen in de arbeidsovereenkomst met hun werknemers. In een studiekostenbeding is bepaald dat de werknemer bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst (een deel van) de studiekosten dient terug te betalen. Het wetsvoorstel heeft tot gevolg dat het opnemen van een dergelijk beding niet langer mogelijk is in geval van een wettelijk of bij cao verplichte opleiding. Verplichte opleidingen dienen voortaan kosteloos te worden aangeboden en dient de tijd die daarmee gepaard gaat te worden aangemerkt als arbeidstijd.

Op grond van de wet zijn werkgevers verplicht om scholing aan te bieden aan werknemers als die voor  werknemers noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie. Hierbij valt te denken aan:

• Scholing die voorkomt dat de werknemer disfunctioneert. Bijvoorbeeld een cursus Engels, als gebleken is dat de werknemer onvoldoende beheersing heeft van de Engelse taal terwijl de werkgever dat voor de uitvoering van de functie wel noodzakelijk vindt.
• Scholing die nodig is om de werknemer in staat te stellen mee te gaan met de technologische ontwikkelingenvan de functie. Bijvoorbeeld een cursus die de werknemer moet volgen om met een nieuw computersysteem dat de werkgever heeft ingevoerd te kunnen werken.
• Onder artikel 7:611a BW, lid 2, valt in beginsel niet ook de scholing die noodzakelijk is voor het verkrijgen van een diploma of certificaat waarover de werknemer bij eerste aanvang van de werkzaamheden op grond van een wettelijke verplichting al dient te beschikken om een functie te mogen uitvoeren. Onder omstandigheden kan deze scholing echter wel vallen onder artikel 7:611, lid 1, BW, waardoor artikel 7:611a, lid 2, dan ook van toepassing is.
• Scholing dievoortzetting van de arbeidsovereenkomst mogelijk maakt in het geval de functie van de werknemer vervalt. Dit is geregeld in art. 7:669, lid 1, BW. De werkgever dient de werknemer in staat te stellen zich door scholing binnen een redelijke termijn te kunnen kwalificeren voor een andere passende functie als zijn functie vervalt. Voorbeelden van specifieke wettelijke verplichtingen tot het verstrekken van een opleiding door de werkgever zijn onder andere te vinden in de Wet toezicht trustkantoren 2018 en de Wet lokaal spoor.

Met ingang van 1 augustus 2022 geldt dat voor wettelijk- en bij cao verplicht door de werkgever te verstrekken opleidingen geen terugbetalingsbeding mag worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Als een dergelijke bepaling toch in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, is deze nietig. In andere gevallen blijft het wel mogelijk om een terugbetalingsbeding overeen te komen.

• Geen verbod op nevenwerkzaamheden, tenzij er sprake is van een rechtvaardigingsgrond.

Extra informatie over nevenwerkzaamheden:

Geen verbod op nevenwerkzaamheden, tenzij er sprake is van een rechtvaardigingsgrond.

De richtlijn beperkt de mogelijkheid van de werkgever om de werknemer te verbieden elders te werken. De werkgever mag de werknemer niet verbieden nevenwerkzaamheden te verrichten, tenzij de werkgever daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. De werkgever dient in dat geval in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat in geval van een objectieve rechtvaardigingsgrond nevenwerkzaamheden verboden kunnen worden. De werkgever kan in de arbeidsovereenkomst opnemen in welke situaties sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond. De werkgever is daartoe echter niet verplicht.

Als de werkgever zich beroept op het beding in de arbeidsovereenkomst, zal hij wel altijd moeten motiveren op grond van welke objectieve rechtvaardigingsgrond de nevenwerkzaamheden niet zijn toegestaan.

Voorbeelden van rechtvaardigingsgronden zijn: gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten, het overtreden van een wettelijk voorschrift of het vermijden van belangenconflicten. Deze rechtvaardigingsgronden zijn niet uitputtend. In de praktijk wordt vaak gebruik gemaakt van een beding waarbij de werkgever toestemming moet geven voor het verrichten van arbeid voor een ander. Het onthouden van toestemming is dus alleen nog toegestaan als de werkgever dat op voorhand heeft bedongen en daarvoor een beroep kan doen op een rechtvaardigingsgrond.

Een verzoek om een meer voorspelbare arbeidsrelatie

De richtlijn bepaalt dat de werknemer de werkgever kan verzoeken om een meer voorspelbare arbeidsrelatie. Dit wordt geregeld in de Wet flexibel werken. De Wet flexibel werken regelt nu al dat de werknemer het recht heeft om een verzoek te doen tot aanpassing van de arbeidsduur, arbeidstijd en werkplek. Hieraan wordt voor de werknemer het recht toegevoegd om te verzoeken om een meer voorspelbare arbeidsrelatie. Daarbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan een verzoek om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang.

De werknemer dient dit verzoek, net zoals de andere verzoeken op grond van de Wet flexibel werken, schriftelijk te doen bij de werkgever. Als de werknemer een dergelijk verzoek doet, moet de werkgever binnen een maand reageren op het verzoek. Indien de werkgever niet of niet tijdig reageert, wordt het verzoek van de werknemer geacht te zijn ingewilligd. Voor kleine werkgevers, tot 10 werknemers, geldt een reactietermijn van 3 maanden.

Direct juridisch advies

Heeft u advies nodig over het opstellen van een arbeidsovereenkomst of juridische bijstand nodig betreffende een arbeidscontract? Ember law firm uit Rotterdam gaat direct voor ondernemers aan de slag met keuze uit verschillende opties. Bijvoorbeeld als in-house jurist of met een strippenkaart pakket, maar ook met eenmalig advies.